Прилагането на компетентностния подход в политиките и практиките за откриване, привличане, въвеждане в работата и задържане на необходимите професионалисти допринася за развитието на конкурентните предимства на организацията и постигането на стратегическите й цели.
Ползите от въвеждането на компетентностния подход в процесите по подбор на персонал според данни от проучвания на водещите консултантски агенции DELOITTE и WATSON WYATT, са:
намаляване на текучеството на новоназначените служители със 70%;
намаляване риска от потенциални загуби поради погрешни кадрови решения със 70%;
съкращаване с 50% периода на адаптация и социализация на новоназначените служители;
намаляване на времето, отделено за подбор с 50%;
съкращаване на разходите за подбор с 30%.
За да Ви съдейства при успешното управление на компетентностно базирания процес на подбор на персонал и въвеждане на новоназначените служители, My Competence – Сигурност Ви предоставя:
- компетентностни модели на ключови за сектора длъжности;
- технология и процедури за разработване на компетентностен профил на длъжност във Вашето предприятие и карта за оценка на компетенциите;
- инструменти за оценка на компетенциите.
Въвеждането и прилагането на компетентностния подход в процеса на подбор на персонал и въвеждане на новоназначените служители, повишава ефективността и ефикасността на всеки от етапите му:
- При определянето на критериите за подбор - чрез идентифициране на компетенциите, които са от критично значение за изпълнението на дадена длъжност
- При предварителната селекция на кандидатите – посредством изготвянето на обяви за работа, които филтрират неподходящите кандидати чрез ясно формулирани компетенции, които се изискват от организацията
- При определянето нивата на развитие на компетенциите, които са необходими за успешното изпълнение на длъжността – наличието на компетентностен модел на длъжността позволява сравнение спрямо професионалния стандарт на кандидатите за работа, които притежават нужните компетенции, но на различно ниво на проявление.
- При оценката на кандидатите – осъществена посредством избор на подходящи методи и инструменти за оценка на различните видове компетенции
- При вземането на решение за назначаване – чрез ясно дефинирани процедури и правила кои кандидати да бъдат допуснати на следващи етапи в процеса на подбор и окончателен избор
- При предоставянето на обратна връзка на кандидатите - конструктивна обратна връзка на кандидатите, базирана на описания на поведения, регистрирани при измерването на отделните компетенции чрез подходящи инструменти
- При мониторинга на процеса на подбор – регистрираните оценки, които кандидатите получават, се документират и използват, за да се прецени справедливостта на решенията и да се проследи доколко кандидатите, получили високи оценки за компетенциите, се справят ефективно впоследствие с работата си
- При въвеждането в работата на новоназначените служители - създава условия за доближаване и уеднаквяване на разбиранията на служителите и мениджърите за добре свършена работа.